文：許峻瑋律師/alvin.hsu@joius.com
承接【企業賣方（舊雇主）應注意的三個併購勞資主題】，企業併購中，企業買方將賣方的員工予以留用，一方面可以借重具優秀實力及經驗的員工，一方面也可以節省重新雇用人員的勞力時間費用，並使企業的經營不會因併購而發生中斷。但站在員工的角度，要不要於新公司任職，新公司願意給付的勞動條件是否有優於舊公司，則會是員工考慮的重點。因此以下著重於新雇主留任員工之責任和義務以及勞工的權益為說明。
壹、企業買方（新雇主）
一、僱傭契約的變更
依《企業併購法》第16條規定，新雇主應在併購基準日三十天前，以「書面載明勞動條件」通知商定留用的員工，收到通知的員工，應該在十日內通知新雇主表明是否同意留用。由「以書面載明勞動條件」此要件可知，新雇主決定給予留用員工的僱傭條件（例如薪資、休假及職位），不一定要比照舊公司原有的僱傭條件，換言之，新雇主約定對於留用勞工較不利或較有利之留用勞動條件，皆無不可。留用勞工得基於其個人的考量，決定是否接受該等留用條件之。
然而，《勞基法》並未如《企業併購法》規定新雇主應以「書面載明勞動條件」通知商定留用的員工，故適用《勞基法》之併購案件(例如有限公司之併購)恐會產生是否可以與留用勞工另訂新僱傭契約的爭議。本文建議，為避免留用員工原先的勞動條件與新雇主其他勞工之勞動條件有重大不一致，而產生管理上的困難，且企業併購之目的係為有利於企業以併購進行組織調整，發揮企業經營效率，自無要求新雇主需全盤接受被舊雇主與其受僱勞工間權利義務關係，故建議新雇主仍然要與留用勞工重新以書面約定勞動條件為宜。
對此，行政院勞工委員會（現以改制為行政院勞動部）（89）台勞資二字第 0012049 號函釋表示：「事業單位改組或轉讓期間，為免勞工因對未來充滿不確定感，長期處於惶惶不安情境中，從而影響勞資各自權益，新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約，以穩固勞雇關係。」，可知主管機關亦認為新雇主應與留用勞工協商勞動條件，方能使勞資關係和諧發展，不致嚴重影響勞工權益。
二、勞動條件如何延續
《企業併購法》規定留用勞工的年資可以延續到新公司，此對於適用舊制退休金之勞工特別有實益，因為該等勞工在移轉至新公司時，還是可以繼續沿用舊制退休金的制度不會中斷，但對新雇主而言，則可能於未來負擔一筆龐大的資遣費或退休金。故如同前篇文章所述，新雇主可以考慮與舊雇主針對具體併購情況協商，例如由舊雇主結清留用勞工的年資；或因新僱主想留任特定幾位有能力有經驗的員工，而決定由其承認留用員工年資並給於特定年限的工作保障，待實際年限屆至，再透過薪資或股權激勵計畫，達到長期留人留才的效益。因此新舊雇主應視何者可達到併購雙方的最大利益，再對於勞工條件如何延續為決定。
且因《企業併購法》第16條已規定新雇主應承認留用勞工的年資，新雇主即應承受由年資所衍伸的各項勞工權利，例如留用勞工的休假權利，包括新雇主應承認留用勞工尚未休畢之特休天數、依勞基法所享有的特休天數等。但至於加班費與年資無涉，非屬於勞工年資延續下的權利延伸，故加班費應係由舊雇主結清，而非由新僱主承認。
三、新雇主的隱藏成本
新僱主在併購案協商過程中必定會對併購成本多所考量，勞資成本除了前述《勞基法》或《企業併購法》下規定的退休、資遣、休假、薪資等重要項目外，事實上仍有許多隱藏的成本是新僱主不可不知的。
例如，新雇主通常會設計人才留用辦法與獎金制度來吸引勞工留任，但新僱主附帶的最低服務年限限制應不宜過長，否則若新僱主未訂定吸引勞工之企業發展計劃或獎金激勵制度，吸引勞工留用的因素只會減少，勞工恐會於限期一到爭相離職，造成新僱主負擔更多的成本。又例如，對於未留用勞工的資遣費固然是由舊僱主負擔，但許多高階職員和舊僱主簽有特殊協議，而影響高階職員離職金的成數，若一概由舊雇主負責給付全部資遣費，恐將影響併購價格，這些都是新僱主應考量的隱藏成本。
建議新雇主在執行併購案前，先與專業人士討論並針對個案進行分析，妥善規畫合適併購方案，以免支出許多不必要成本，甚至影響公司未來經營。
貳、勞工
一、勞工的同意權
依照《企業併購法》規定，勞工對於新舊雇主商定留用的決定有同意與否之權利，此並無疑問。但《勞基法》並未有類似規定，則適用《勞基法》的併購案，勞工對新舊僱主商定留用之決定究竟有無同意權？答案應是肯定的，因為勞動關係也受《民法》的規範，民法第484條規定勞工對舊僱主勞務請求權的讓與(即併購)有同意權，則縱使《勞基法》未規定，勞工仍然可依民法第484條規定，同意或拒絕留用。
二、拒絕留用的注意事項
依照《企業併購法》規定，勞工拒絕留用必須以「書面」形式通知新僱主，若僅以口頭拒絕並不會發生拒絕的效力，且若因員工未以書面拒絕，勞工收到僱主通知十日後，更會自動發生勞工同意留用的效果，此不可不慎。但《勞基法》並未有類似規定，故勞工以口頭或書面表示同意或拒絕，皆應無不可。
另外，勞工同意留用後，如因個人因素不願留任(例如: 家庭因素、上班地點、新工作內容等)，《企業併購法》有賦予勞工拒絕留用的權利，效果仍等同於勞工不同意留用。但《勞基法》並未有類似規定，故應解釋為在《勞基法》規定下，勞工同意留用後，即無因個人因素有再為拒絕之權利。
三、留用與否的考量
從勞工角度來看，建議不要僅以資遣費或薪資做為留用與否的考慮因素，而應綜合一切因素包括新僱主的財務能力、組織文化、升遷制度等來評估，亦即應放長眼光，否則很容易因新雇主的薪資利誘影響到未來職涯發展的可能性，對勞工影響將更為重大。
參、總結論
勞工是企業成長的關鍵，也是併購過程中併購雙方重要的評估因素，因此如何於併購成本、企業發展政策、留才計畫及人事成本等目標間取得平衡，攸關企業是否得以順利經營，故併購企業雙方應在兼顧企業發展及勞工權益下進行協商規劃，才能為彼此創造更好的實力與優勢。
