文：許峻瑋律師／alvin.hsu@joius.com
「公司可以跟勞工簽一年一聘的契約嗎？」、「什麼時候可以跟勞工簽定期契約？」、「與勞工簽定期契約要注意什麼？」，這些類似的問題時常困擾著企業雇主與勞工，實務上亦常耳聞些似是而非的錯誤法律觀念，這些錯誤觀念都將使企業遭受裁罰或是勞工求償的風險。因此本文將先說明定期契約與不定期契約之不同，再提出五大注意事項，讓企業在與勞工簽定期契約時，可以做為參考並瞭解自身的權益。
一、定期契約與不定期契約之差別
以下先說明定期契約和不定期契約有何不同處：
| 定期契約 | 不定期契約 | |
| 成立條件
|
具備臨時性、短期性、季節性及特定性之工作 | 具繼續性之工作 |
| 工作期限
（詳後） |
有期限
（但定期契約屆滿後符合一定條件將視為不定期契約） |
沒有期限 |
| 終止條件 | 除約定期間屆滿當然終止外，依勞基法第11條、第12條、第13條但書、第14條規定情事之一，始得終止勞動契約 | 依勞基法第11條、第12條、第13條但書、第14條規定情事之一，始得終止勞動契約 |
| 特休 | 依勞基法第38條規定，但因定期契約之期間多短於一年甚至只有六個月，故勞工依勞基法第38條規定享有之特休日數較少 | 依勞基法第38條規定 |
| 退休金 | 有，94年7月1日後到職者，雇主應依法按月提繳新制退休金。 | 有，94年7月1日後到職者，雇主應依法按月提繳新制退休金；94年7月1日之前工作年資，只要符合退休要件，退休時可以跟公司領舊制退休金。 |
| 資遣費 | 期滿離職者，不得請求
未期滿資遣者，得請求（未滿一年依比例計給） |
得請求 |
| 預告期間工資 | 期滿離職不得請求
未期滿資遣者，得請求發給 |
得請求 |
| 非自願離職證明 | 期滿離職不得請求發給
未期滿資遣者，得請求發給 |
得請求 |
從比較表中可發現，定期契約享有的權益較不定期契約少，因此勞工為追求長期、穩定工作，實務上仍是以簽訂不定期契約為多數。然而對於企業而言，與勞工簽訂定期契約較能夠掌控人員流動，因為待契約工作期限期滿後，即可自動汰換掉不適任之人員，且因定期契約約定之勞動期間通常較短，企業通常亦能因此節省相關人員費用支出，例如資遣費即因勞工繼續工作時間短，而得以於資遣勞工時支付較低的資遣費。因此，簽訂定期契約對於企業而言未嘗不是一個有利的選擇。
二、何種情形能簽訂定期契約
由前面的介紹可知，企業若為成本考量，可能會較傾向與勞工訂定定期契約，然為避免企業以定期契約規避勞動法規中所規範不定期契約下企業應負擔之義務，從而有損害勞工權益，勞基法第9條已有規定，當勞工從事之工作符合臨時性、短期性、繼續性或特定性等情形時，企業才得與勞工簽訂定期勞動契約。有關實務上如何認定「臨時性、短期性、繼續性、特定性」等型態，留待日後撰文與讀者分享，本文茲僅將勞基法及勞基法施行細則明文規定之內容，臚列於下並簡要說明供參考：
| 勞基法第9條 | 勞基法施行細則第6條 |
| 1. 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。
2. 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 |
臨時性工作：
係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 |
| 短期性工作：
係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 |
|
| 季節性工作：
係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 |
|
| 特定性工作：
係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。 |
由上表可知，除該工作符合「非繼續性」且屬「臨時性、短期性、季節性、特定性」等工作外，勞基法規定企業不得恣意以定期契約僱用勞工，應特別注意。但在此需要另外說明的是，企業與勞工簽訂之定期契約（限於因臨時性、短期性簽訂之定期契約），若有以下情形之一，定期契約將視為不定期契約，而應適用不定期契約之規定處理:
- 定期契約中約定之工作期間屆滿，但勞工繼續工作而雇主未表示反對意見。
- 雖企業與勞工另訂新約，但前後兩個勞動契約工作期間超過90日，且兩勞動契約間斷期間未超過30日（舉例：A公司與甲簽訂之一年期的前定期契約係於10.30到期，因A公司選擇繼續僱用甲，故嗣後與甲另約定一年期的後定期契約，而後定期契約是從2021.11.15開始，則因前後兩定期契約間隔僅有15日，且工作期間都超過90日，則A公司與甲前後簽訂的定期契約會被視為不定期契約處理）。
故可知，為避免企業利用分次簽訂定期契約的方式，代替與勞工簽訂一不定期契約，藉以規避或減輕應負擔的責任，勞基法特別規定在上述情況下，仍應將該定期契約視為不定期契約。因此，對於企業而言，簽訂定期契約縱然能達到節省人事成本之效，但亦有潛在違法可能，進而產生更多爭議並遭到處罰，企業對此不可不慎，切勿認為只要符合定期契約四種型態，就能一勞永逸而不會被視為是不定期契約。
三、簽訂定期契約應注意之事項
綜前所述，簽訂定期契約有許多眉眉角角，本文將相關注意事項濃縮成以下五點，供企業參考，希望企業勿隨意與勞工協商簽訂之，以免遭行政機關依勞基法裁罰或遭勞工起訴求償：
- 由特休、資遣費、預告期間工資、終止契約條件等面相來說，企業簽訂定期契約較為有利，一來可以降低勞工相關的人事成本，對於調控公司人員的流動及員額，亦較具有彈性，故企業經評估法律風險無虞後，簽訂定期契約不失為有利的選擇。
- 由勞基法規範意旨可知，勞動契約以不定期契約為原則，定期契約為例外，故企業若欲簽訂定期契約，應諮詢專業律師，以免觸法。
- 應注意，縱然與勞工簽訂了定期契約，與勞工約定的勞動條件，舉凡：工作時間、休息時間、延長工時、休假、例假、請假、產假、職災補償等，皆是勞基法賦予勞工的權利，不因企業與勞工簽定的是定期契約或不定期契約而有所不同。
- 另應特別注意，若企業經常指派該勞工從事具有「繼續性」的工作，就不應取巧地與勞工長期以一年一簽的方式簽約，否則容易被法院認定該勞工實際上從事具有「繼續性」的工作，而應依法簽訂不定期契約。
- 企業違法簽訂定期契約應負擔之責任，除有可能遭主管機關裁罰新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，勞工亦可能主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，同時主張要求資遣費。
四、結語
本文僅先介紹定期契約與不定期契約的差異，並希望企業在與勞工簽訂勞動契約能有所遵循，若有疑義時，最好能尋求專業律師的協助，以免產生紛爭或訟累。後續將再針對定期契約的四種態樣「臨時性、季節性、短期性、特定性」以及「繼續性」等主題撰文介紹，讓讀者對定期契約及不定期契約的內涵有更全面的理解。
