文：許峻瑋律師/alvin.hsu@joius.com
企業進行併購，所有權或經營權的變動固然為關注重點，但進行併購的過程順暢與否，則常常涉及新舊雇主間對於人力調整、員工權益的分配（包括薪資、休假、退休金等）等眾多勞資議題是否能妥善處理而定。本系列文章預計分兩篇，以企業賣方(舊雇主)、買方(新僱主)及勞工的角度，針對相關併購時勞資問題進行說明，並從中提點買賣雙方應注意的事項。本篇先以舊雇主的角度提出幾個主題供讀者參考。
壹、員工留用：
企業進行併購第一步會面臨到的就是員工是否留用的問題，因此舊雇主必須很清楚員工留用的法規依據，後續才能正確計算資遣費或退休金。以下提供三個思考層面供舊雇主參考：
一、適用《企業併購法》或《勞基法》？
因《企業併購法》及《勞基法》都有員工留用的規定，且兩者規範的要件不一，故首要步驟應判斷併購案之員工留用是適用《企業併購法》或《勞基法》處理。
就員工留用之事項，《企業併購法》為《勞基法》的特別法，故原則上應優先適用《企業併購法》，然亦有特定情況應適用《勞基法》。茲整理各合併型態適用之法律規定如下：
- 「股份有限公司」及「股份有限公司」：適用《企業併購法》。但應注意，《公司法》第316條之1及《企業併購法》第20條規定，存續或新設公司應以股份有限公司為限，不得為有限公司或其他型態之公司。
- 「股份有限公司」及「有限公司」：適用《企業併購法》。但應注意，《公司法》第316條之1及《企業併購法》第20條亦規定，存續或新設公司應以股份有限公司為限，不得為有限公司或其他型態之公司。
- 「有限公司」及「有限公司」：適用《勞基法》，縱使新設公司為股份有限公司，亦不適用《企業併購法》（參經濟部工業局91年4月8日策字第09100099560號函釋）。
應提醒者，不僅員工留用時適用《企業併購法》或《勞基法》有差別，勞動條件於併購時如何移轉，也涉及此問題，故後續就勞動條件的探討，就不會再贅述應適用《企業併購法》或《勞基法》，同樣把握上述原則即可。
二、員工留用程序
按《企業併購法》第16條規定，新雇主（即併購後的存續公司、新設公司）及舊雇主（即消滅公司）得商定留用的員工名單，此即企業對於勞工之「商定留用權？」，程序上，由該等併購後存續公司或新設公司於併購基準日30日前，以書面通知經新舊雇主商定留用的勞工。由此規定可知，應由新雇主（存續公司）通知勞工留用與否，而非以舊雇主(即消滅公司)之名義通知，若為新設公司之合併型態，亦係於向主管機關登記設立新設公司後，由新設公司在併購基準日30日前通知勞工。應注意，《企業併購法》有規定勞工收到留用通知後，應於十日內以書面通知新雇主是否留用。
《勞基法》同樣也有商定留用勞工之規定，與《企業併購法》的差別僅在於《勞基法》並未如《企業併購法》般規定新雇主有權變更其欲留用勞工之勞動條件（詳後述）。
由上可知，新舊雇主可以就是否要留用勞工進行商定，經商定留用的勞工也可以自由決定是否要留任於新公司，若新舊雇主商定不留用勞工，或是勞工不願意轉換至新公司，舊雇主後續自應按照《企業併購法》或《勞基法》資遣勞工。
貳、勞動條件（例如薪資、年資、退休金）：
新舊雇主確認完員工留用與否的問題後，就要思考「留用勞工」勞動條件之問題及「未留用勞工」如何處理之問題，因勞工的留用或不留用，可能產生諸如：公司是否得變動留用勞工的勞動條件（例如變動薪資）？以往工作年資是否併計？拒絕留用的勞工是否可以請求給付資遣費或退休金？等問題。故以下將針對「未留用勞工」及「留用勞工」兩種情況在勞動條件上對於企業賣方（舊雇主）有何影響及應注意事項進行說明：
一、「未留用勞工」的勞動條件應注意事項：
因未留用勞工與新雇主間並未發生僱傭關係，故《企業併購法》第17條規定，應由舊公司依照《勞基法》的規定對未留用勞工進行資遣，換言之，舊雇主應該要依《勞基法》規定為預告或給付預告期間工資，並且於給付退休金或資遣費後，方終止僱傭關係。應注意，《企業併購法》有特別規定，若員工原先同意留用，但於併購基準日前因個人因素決定不願留用，並非由新雇主資遣，則仍應由舊雇主依《勞基法》發給資遣費或退休金。
針對退休金部分，適用勞退新制之勞工，因舊雇主係按月提繳不低於其每月工資6%勞工退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，退休金係屬於「累積帶著走」的性質，且專戶所有權屬於勞工，不因勞工轉換工作而受影響，故由勞工直接向勞保局申請退休金。至於適用勞退舊制之勞工，《企業併購法》第15條則規定舊雇主若為《企業併購法》之消滅公司，退休準備金支付完退休金及資遣費後仍有餘額，應將其餘全數或按比例移轉至存續公司、新設公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。
然而在實務上，常見有的舊雇主並未足額提撥退休準備金，導致退休準備金並無法完全支付勞工的退休金或資遣費，而舊雇主又無足夠資金可以補足，則此時就會衍生應由新雇主或舊雇主負擔此退休準備金不足部分的爭議。對此，因《企業併購法》無明確的規定，且勞動主管機關（勞動局或勞動部）關注重點通常是勞工有無領到應得的退休金或資遣費，故實際上並無強制規定必須由舊雇主負擔補足退休準備金之不足。因此，建議新舊雇主不要一直執著於由何方彌補不足部分，關注的重點首應係舊雇主是否得以負擔勞工的退休金或資遣費、新雇主是否需協助支付，解決勞工問題後，對於退休準備金不足部分，再視整體併購的方案，可以如何地反映於併購的價格。
二、對「留用勞工」的勞動條件應注意事項：
依《企業併購法》第16條第2項規定，留用勞工於併購前在舊公司累積的年資，係由新公司予以承認，可見舊雇主沒有結清年資的義務。但新舊雇主彼此間對於留用勞工的工作年資可能多有考量，例如新雇主可能會因為勞工過去累積的年資而須於未來需支付龐大的資遣費或退休金，導致對併購金額有所顧慮，相反地，舊雇主可能再考慮若決定替新雇主負擔留用勞工年資，或許可以與買方議得更好併購金額等等。
因此，新舊雇主間若要最大化雙方的利益，對於年資如何累計可以有特別協議，或是有一些其他的安排。舉例而言，舊雇主可不依《企業併購法》，視留用勞工是否有符合退休資格，先行試算將留用勞工退休金結清所應負擔之金額，後再與新雇主及勞工協商，由「舊公司」將留用勞工的舊公司年資先行結清，亦即依照舊制退休金制度先行結算勞工之退休金，留用員工再依零年資加入新公司，使新雇主負擔降低。
參、不適用企業併購法時的處理
現今台灣中小企業以有限公司型態居多，但如前所述，對於此類非股份有限公司之併購並不適用《企業併購法》，而應以《勞基法》第20條規定為依據。而因為《勞基法》也有規定新舊雇主的商定留用權，則對於有限公司或其他不適用《企業併購法》的舊雇主而言，新舊雇主仍需於併購時商定勞工應如何處理，亦即舊雇主仍應對於不留用者發給資遣費或退休金並終止契約，對留用者則由新雇主承認勞工之年資。
然而，《勞基法》並未如同《企業併購法》對「通知商定留用勞工之期日及勞工應於多少日內同意」、「退休金處理方式」、「原同意留用之勞工後變更不同意留用」等事項有特別規定。故本文建議，為有利於企業併購雙方權利義務的繼受及調整，在非股份有限公司之併購案，新舊雇主除可協議比照《企業併購法》處理，更可以自行議定適用的程序及規則，舉例而言，新舊雇主可以自行視併購條件及情況，約定勞工退休準備金支付完退休金及資遣費後仍有餘額，應全數歸還給舊雇主，而非移轉至新雇主之勞工退休準備金監督委員會專戶。
