勞動法系列文章二:定期契約類型介紹

文:許峻瑋律師/[email protected]

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上篇【勞動契約系列文章一:企業與勞工簽立定期契約不可不知的五大注意事項】跟讀者介紹簽訂定期契約的重要注意事項後,相信讀者都瞭解到,若企業應聘的人員從事繼續性的工作,企業都必須與勞工簽訂「不定期契約」,只有在特殊情況,如屬於臨時性、短期性、季節性或特定性的工作,才能簽訂「定期契約」。本篇,將接著就勞基法規定四種可以簽訂定期契約的型態「臨時性、短期性、季節性、特定性」逐一說明,並將定期契約與不定期契約最大的區別,即是否具有「繼續性」的特徵,輔以司法見解及行政函釋進行介紹,希望讓企業可以有個可以操作的標準,並檢視簽訂的定期契約是否合法。

 

一、簽訂定期契約之四種類型

型態(勞基法施行細則第6條)

相關行政函釋或司法解釋

君倫提醒

臨時性:

係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者

請參下述「繼續性」的函釋及解釋 1.企業除應確認工作係屬非繼續性外,建議應於契約中,明確約定工作期間明為「自○年○月○日起至○年○月○日止」。

2.若「臨時性」的工作,該定期契約符合勞基法第9條第2項的要件,定期契約應視為不定期契約,依不定期契約規定處理(參上篇說明)。

短期性:

係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

⼯作標的可於預見期間完成,完成後別無同樣⼯作標的者。

(行政院勞工委員會民國89年3月31日(89)台勞資二字第 0011362 號書函)

 

 

1.同上,建議契約期間明確約定為「自○年○月○日起至○年○月○日止」。

2.若「短期性」的工作,該定期契約符合勞基法第9條第2項的要件,定期契約應視為不定期契約,依不定期契約規定處理(參上篇說明)。

3.派遣公司之派遣人力工作是其經常性業務,且勞基法第9條已明文規定派遣公司應簽訂不定期契約,故不論派遣人力工作期間長短,派遣公司不得為配合客戶之需求,而與勞工簽訂定期契約。

季節性:

係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。

查蕃茄之生產有其季節性,如貴公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理。該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定,簽訂季節性定期契約。另因應市場需要,從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工,按果汁尚非屬不得儲存之產品,雇主得視淡旺季情形調配適當人力,且調理與生產亦為事業單位內經常性工作,尚不得依前揭條文規定,簽訂定期契約。

(行政院勞工委員會87年04月13日(87)台勞資二字第 013495 號函)

1.純由「季節性」的定義來看,受「季節性原料、材料來源或市場銷售」影響的工作,可能就有機會簽訂定期契約。但關注的重點應在於,該工作是不是屬於「繼續性」的工作,若該工作屬於企業的繼續性工作,則縱然有受季節性原料、材料來源或市場銷售影響,亦不得簽訂定期契約。

2.舉例來說,企業若本身一直以來有在販賣A產品,但為了因應接下來的旺季需求,特別增加人力處理,此種情形就不得與該新增的人力簽訂定期契約,因為企業進行人力調整所處理的工作,亦為企業內經常性工作,並非於旺季活動結束後即不再經營,則該工作就仍然具有繼續性,此應特別注意。

特定性:

係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

1.雇主僱用勞⼯之目的,在於完成固定之事務,當該事務完成後,即對於該勞⼯之勞務給付欠缺需求者,則應承認雇主亦得訂立定期勞動契約,以資因應(臺灣高等法院高雄分院109年度勞上字第41號判決參照)

2.按勞基法施行細則第六條第四款「特定性工作其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備」係基於保障勞工權益,主管機關對較長期之定期契約,予以審查,以免雇主藉定期契約規避其義務。惟主管機關核備與否,並未影響其工作性質為繼續性或非繼續性,亦即並未影響其應為定期或不定期契約。(行政院勞工委員會(88)台勞資二字第 001585 號)

1.由左列定義、判決及行政函釋可知,企業亦可簽訂工作時間超過一年期的定期契約,但於簽定前應注意,企業須謹慎評估該工作是否於完成後就不會再有繼續執行類似或相同工作的需求,若仍有該需求,則應簽訂的是不定期契約。

2.法院實務上,定期與不定期勞動契約,是以勞動契約的實質內容而定,詳細來說,就是要兼顧企業與勞工雙方之營運及工作性質上之勞務需求與給付實情來決定,並非純以企業或勞工單方的認知為準。因此,判斷「企業是否會有繼續執行類似或相同工作的需求」,應綜合企業內部狀況,實質認定。

 

二、繼續性要件之判斷

定期契約所涉及的工作除了應符合前述「臨時性、短期性、季節性或特定性」的要件外,亦應確認是否係非繼續性工作,若為繼續性工作,即應簽訂不定期契約。倘企業與勞工就繼續性的工作逕行簽訂定期契約,該契約約定應為無效果,仍應視為不定期契約,且企業亦有可能遭行政機關裁罰,或遭勞工終止勞動契約並求償。所以對於勞基法所規定的「繼續性」要件應如何解釋及注意,甚為重要,以下說明之。

 

行政函釋或司法解釋

君倫提醒

行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋,以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。

(行政院勞工委員會89年03月31日(89)台勞資二字第 0011362 號函)

由該行政函釋可知,繼續性工作是指:雇主「有意持續維持之經濟活動」,舉例而言,以下的活動就不具有繼續性:

1.有勞工依性別工作平等法育嬰留職停薪,雇主尋找短期職務代理人(行政院勞工委員會民國91年4月12日勞動二字第 0910017954 號令)

2.契約當事人同意於聘任合約之聘僱內容係特定於各該研究計畫或專案研究期間內之特定職務,且以該研究計畫或專案工作期間為聘任期間明確記載受聘年、月期間及合約期滿如未再續約,合約自動終止等事項

⼯作是否具有繼續性,應以相關法令及勞⼯實際從事⼯作之內容與性質,對於雇主事業單位是否具有持續性之需要⽽定,不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。

(最⾼法院109年台上字第1156號判決意旨)

舉例而言,縱雙方契約標題寫「XXX定期僱傭契約」,亦不得因此認為雙方簽訂定期契約合法,仍要先判斷實際從事⼯作之內容與性質,再決定是否可以簽定期契約。
「不定期勞動契約所需具備之繼續性工作,係指勞工所擔任之工作,就該事業單位之業務性質與營運而言,具有持續性之需要者,並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。因此,工作是否具有繼續性,應以勞工實際從事工作之內容及性質,對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定,如與雇主過去持續不間斷進行之業務有關,且此種人力需求非屬突發或暫時者,該工作即具有繼續性。」

(最高法院103年台上字第2066號民事判決、最高法院110年度台上字第17號民事判決)。

藉由最高法院的解釋可知,如果只是企業的突發性或暫時性人力需求,仍不得簽訂定期契約,仍要視該工作是否與企業過去持續不間斷進行之業務有關,若無關聯,方可簽定之。
該法(註:勞基法)中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務(工作)說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作,如有之,則應視為有繼續性工作之認定參據。

(行政院勞工委員會89年03月31日(89)台勞資二字第 0011362 號函)

此函釋提出了兩點判斷工作是否具繼續性之指標,可作為參考依據:

1.可審視「職務(工作)說明書之內容」,判斷實際上的工作為何。

2.若同一企業同時有「不定期契約勞工及定期契約勞工同時從事相同工作」,就很有可能認定該工作具有繼續性。

 

三、結語

我國勞基法是以不定期契約為原則、定期契約為例外來規範勞動契約,因此針對例外性質的定期契約,就有著許多法律規定、法院解釋及行政函令存在,故企業應對於基本的法律知識應有一定的了解,切勿擅自與勞工簽訂定期契約,而觸犯了法規或遭勞工求償。

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