文：上海君倫律師事務所
企業在開展業務活動時經常會發生異地用工的情形，但同時又基於成本控制等因素在處理異地員工社保問題時陷入迷茫，雖然也有部分企業會採取轉變用工形式或者委託協力廠商機構代繳等方式處理，卻依然無法妥善規避法律風險。同時從2022年3月8日生效的《社會保險基金行政監督辦法》（人力資源社會保障部令第48號）以及2023年5月1日起施行的《社會保險基金監督舉報工作管理辦法》來看，國家對於異地用工的社保繳納存在的規避風險操作已有政策收緊的趨勢。有鑑於此，本所將推出異地用工的煩惱系列文章，本文作為本系列開篇之作，將根據最新立法動態及監管趨勢對異地繳納社保的法律風險進行分析。
首先，根據《社會保險法》第五十七條和第五十八條第一款，用人單位應當自成立之日起三十日內憑營業執照、登記證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。
因此，為員工繳納社會保險是用人單位的法定義務。用人單位應當以自身名義在公司註冊地為與其建立勞動關係的員工依法繳納社保。簡而言之，若公司註冊地在上海，則應當在上海當地為與公司建立勞動關係的員工繳納社會保險，否則可能需要承擔相應的法律責任。具體分析如下：
1、員工以公司未依法繳納社會保險為由解除勞動合同的，公司須向員工支付解除勞動合同經濟補償金
根據《勞動合同法》第三十八條及第四十六條，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可單方解除勞動合同並有權主張經濟補償。公司為員工在外地而非在公司註冊地繳納社保的情形，屬於未依法為勞動者繳納社會保險費的情形。因此，員工有權以公司未在公司註冊地為其依法繳納社會保險為由，與公司解除勞動合同並要求公司支付經濟補償金。
2、在公司註冊地為員工補繳社會保險費用及滯納金
根據《社會保險法》第六十三條及八十六條，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令其限期繳納或者補足。並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，行政部門可處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
因此，若員工向公司註冊地社會保險主管機構投訴或舉報並要求公司為其在公司註冊地繳納勞動合同對應期限的社會保險的，公司需為該員工在公司註冊地繳納對應期間的社會保險，並繳納滯納金。
案例
（2021）京03行終368號——代繳社保不能取代用人單位在社會保險登記地依法應當承擔的社會保險費繳納義務。
法院認為：根據《勞動合同》《協議書》《胡某工資明細表》以及《詢問筆錄》等在案證據材料，可以認定胡某於2009年8月至2018年8月期間與大X國際公司存在勞動關係，大X國際公司未依法在其社會保險登記地北京市朝陽區為胡某繳納該期間的社會保險，違反《社會保險法》《社會保險費征繳暫行條例》《社會保險稽核辦法》等法律規範規定的用人單位應為職工足額繳納社會保險費的法定義務，大X國際公司委託其他單位為胡某在山東省濟南市繳納社會保險，不能取代其在社會保險登記地依法應當承擔的社會保險費繳納義務。
3、承擔員工不能享受相關社會保險待遇的損失
如上所述，用人單位應當依法為員工在公司註冊地為與其建立勞動關係的員工依法繳納社保。若未繳納則需承擔相關社保待遇的賠付責任，例如工傷保險：對於社會保險經辦機構未賠付的工傷待遇一般由用人單位承擔。
4、外地社會保險機構有權責令退回騙取的社保保險金並處罰款
根據《社會保險基金行政監督辦法》第三十二條和《社會保險法》第八十八條，用人單位通過虛構個人資訊、勞動關係，使用偽造、變造或者盜用他人可用於證明身份的證件，提供虛假證明材料等手段虛構社會保險參保條件、違規補繳，騙取社會保險待遇的；由社會保險行政部門責令退回騙取的社會保險金，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款。
因公司委託協力廠商服務機構為員工在外地繳納社會保險時，一般社會保險代繳模式是以該服務機構員工的名義為員工在外地開設社保帳戶並繳納社保。如員工需領取社保待遇的，服務公司以自己作為用人單位説明員工申領社會保險待遇，該行為屬於“提供虛假證明材料等手段虛構社會保險參保條件、違規補繳的情形”，則有可能會被外地當地社保行政部門責令退回社會保險金並處罰款。
5
賠償員工喪失與社會保險繳納相關資質的損失
如前文中所述，為員工繳納社會保險是企業的法定義務。若員工因用工單位與社會保險繳納主體不一致而導致喪失相關資質的（以上海為例，如喪失上海落戶資格），則員工有權要求公司承擔賠償責任。
基於以上關於異地繳納社會保險的法律風險，一般可以採取以下的方式處理：
■ 將員工社會保險轉移至企業註冊地直接繳納；
■ 公司在異地註冊成立分支機搆，由分支機搆與員工簽署勞動合同並繳納社會保險；
■ 由公司在異地註冊的關聯公司與員工簽署勞動合同並繳納社會保險；
■ 將用工方式轉變為勞務派遣或者勞務外包，由協力廠商勞務派遣或者勞務外包公司與員工簽署勞動合同並繳納社會保險。但此種方式下，由於相關法律法規對於勞務派遣用工的崗位（僅限於臨時性、輔助性、替代性崗位）、比例（不超過用工總數的10%）及勞務外包都有著明確的法律規制，若不遵守存在一定的法律風險。
總 結
以上的建議希望能給各企業提供新的解決問題的思路，也希望各企業綜合考慮企業本身的實際情況及員工意向來進行選擇。
然而實務中，企業在選擇上述解決路徑後並不能一步到位的解決異地用工繳納社保的問題，往往會在和員工協商處理方案時會面臨新的困境，例如企業在異地並未註冊成立分支機搆或者關聯公司，員工對轉為勞務派遣或者勞務外包用工方式提出質疑，此時公司應當如何選擇？或者員工本人願意在實際用工地點繳納社保時，公司是否可以同意，公司應當如何規避風險？是否還有其他解決方案等問題。
那麼，關於這些問題的解答，且聽下回分解。
