性平三法修法重點整理(一)-性騷擾之定義

文:許峻瑋律師

性別平權已是普世價值,性別平等更是基本權利,每個人都應該被同等對待,並享有一切經濟、社會、文化、公民和政治權利,不應該因為性別不同而有差別待遇。為了促進性別地位的實質平等、消除性別歧視,我國自2002年相繼推動《性別平等工作法》、《性別平等教育法》《性騷擾防治法》(合稱性平三法)等立法工作。2023年更因社會性騷擾案件頻傳,掀起一連串「Me Too」運動,推動立法者大幅度修正性平三法,修正方向以保護被害人為中心,目標為完備「友善」被害人權益保障及服務、強化「有效」打擊加害人裁罰處置,並且建立專業「可信賴」之性騷擾防治制度。

新修法內容不僅對於被害者保障有大幅提升,且本次修法也增加許多公司法人及最高負責人應負擔的義務,故本文認為公司企業也應同時關注此次修法議題,瞭解修法對公司企業及公司負責人的影響,避免應不熟悉法律而觸法。

一、性騷擾之定義

我國對性騷擾之定義,分別於性別平等工作法第12條第1項、性別平等教育法第3條第3款第2目及性騷擾防治法第2條第2項有明文規定,學者也依性平三法的定義,將性騷擾區分為兩種類型。此次修法亦增訂「權勢性騷擾」、「最高負責人」的定義,並且加重處罰。而性騷擾與刑法所規定的強制猥褻亦常常讓一般人難以分辨。以下做簡單說明

 

()性平三法對「性騷擾」的定義

  1. 按性別平等工作法第12條第1項規定,本法所稱性騷擾,指下列情形之一:(1)受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。(2)雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
  2. 按性別平等教育法第3條第3款第2目規定,性騷擾:指符合下列情形之一,且未達性侵害之程度者:(1)以明示或暗示之方式,從事不受歡迎且與性或性別有關之言詞或行為,致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。(2)以性或性別有關之行為,作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。
  3. 按性騷擾防治法第2條第2項,本法所稱性騷擾,指性侵害犯罪以外,對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為,且有下列情形之一:(1)以明示或暗示之方式,或以歧視、侮辱之言行,或以他法,而有損害他人人格尊嚴,或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境,或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。(2)以該他人順服或拒絕該行為,作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習、工作、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
  4. 學者區分

學者依性平三法的定義,將性騷擾區分為兩種類型:交換利益性騷擾及敵意環境性騷擾。

 (1)交換利益性騷擾:上述1.(2)、2.(1)、3.(2)即屬此類型

交換利益,指行為人藉由提供另一方更好職位、薪資、成績等利益,來交換另一方接受其性騷擾行為。

(2)敵意環境性騷擾:上述1.(1)、2.(2)、3.(1)即屬此類型

營造敵意環境,指讓當事人感受到環境的不友善對待。

圖片3

資料來源:https://www.twreporter.org/a/sexual-harassment-10-key-questions

5. 實務見解

「性騷擾防治法第2條第2款規定性騷擾的構成要件,既包括『損害他人人格尊嚴』或『造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境』等主觀因素,則有關『性騷擾』行為之認定,即應考量被害人之主觀感受及認知,至於行為人是否有性騷擾意圖則非所問(行為人的意圖並非該條所稱性騷擾的成立要件。」(最高行政法院105年度判字第192號行政判決參照)

此判決指出應考量被害人之主觀感受及認知,至於行為人是否有性騷擾意圖則非所問。惟此一判斷基準存有諸多疑義,尤其對被誣指為性騷擾行為人不甚公平,甚至可能遭到濫用。近來越來越多法院判決已經廢棄了單純以被害人主觀感受之判斷依據,而朝向於加入「合理被害人標準」作為判斷是否構成性騷擾之依據,未來將以專文對此論述。

 ()新法增訂「權勢性騷擾」、「最高負責人」的定義

性騷擾的定義雖然並非此次修法重點,但須注意的是,本次修法在性騷擾防治法及

性別平等工作法,增訂了「權勢性騷擾」、「最高負責人」的定義,並且對最高負責人有加重處罰的規定,以下先舉出「權勢性騷擾」、「最高負責人」之最新規定供讀者參考。

1.「權勢性騷擾」定義:

(1)性別平等工作法(第12條第2項):本法所稱權勢性騷擾,指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人,利用權勢或機會為性騷擾。

(2)性騷擾防治法(第2條第2項):本法所稱權勢性騷擾,指對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人,利用權勢或機會為性騷擾。

2.「最高負責人」定義 (性別平等工作法第12條第8項)

本法所稱最高負責人,指下列之人:

一、機關(構)首長、學校校長、各級軍事機關(構)及部隊上校編階以上之主官、行政法人董(理)事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。

二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。

 

()性騷擾防治法第25條第1項之強制觸摸罪和刑法第224條之強制猥褻罪

實務上認為二罪主要的區別點,在於客觀上「行為時間的長短」與主觀上「被害人是否不及抗拒」二方面。可參以下判決所述:

「性騷擾防治法第25條所規定之強制觸摸罪,係指行為人對於被害人之身體為偷襲        式、短暫性之不當觸摸行為,而不符刑法第224條強制猥褻罪之構成要件而言。而所謂「性騷擾」,係指性侵害犯罪以外,對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為,且合於性騷擾防治法第2條第1款、第2款所規定之情形而言。同法第25條第1項規定之「意圖性騷擾,乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者」,其所謂「不及抗拒」係指被害人對行為人所為之性騷擾行為,尚未及感受到性自主決定權遭受妨害,侵害行為即已結束而言,此即性騷擾行為與刑法上強制猥褻罪區別之所在。究其侵害之法益,強制猥褻罪乃侵害被害人之性自主決定權,即妨害被害人性意思形成及決定之自由,性騷擾行為則尚未達於妨害性意思之自由,而僅破壞被害人所享有關於性、性別,及與性有關之寧靜及不受干擾之平和狀態而言。」(最高法院109年度台上字第862號刑事判決參照。)

性騷擾之認定不易,雖然法條有明文規定,但各自對性騷擾作定義,所指涉的行為態樣卻又不一致,如此對同一名詞定義的混亂使得性騷擾事件的處理更添複雜,甚至性騷擾防治法第25條第1項之強制觸摸罪和刑法第224條之強制猥褻罪其間界限,不免有模糊現象。但儘管有多數學者認為三法中性騷擾之定義有統一、釐清之必要,因性平三法在立法背景、目的及保護法益均不盡相同的前提下,實際上統一定義仍有困難。因此在實務運作中對性騷擾認定因適用不同法律而有不同解釋,建議尋求專業意見以避免遭受不利益。

 

 

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