文：許峻瑋律師、劉沁昀實習律師
繼前篇職業災害系列文章（一）介紹關於職業災害之定義後，本篇將簡介近期修法之勞工職業災害保險及保護法，並說明勞工實際上在向雇主請求補償時，可以請求的範圍究竟為何，讓讀者對於請求職災補償項目是否合理，有更深一層的認識。
一、職災保險法近期修法重點
2022年5月1日《勞工職業災害保險及保護法》（簡稱職災保險法）新制上路，修法之主要重點為，「強化雇主之強制投保義務」及「增加雇主投保之誘因」。具體而言，過去僱用員工5人以上的公司行號，才需要強制幫員工申報投保勞工保險，而新修正之《職災保險法》擴大加保對象，不論公司僱用人數多少都要強制納保，且必須在員工到職日當天就申報投保。且新制規定不分年紀和進用的身分都須加保，因此若您公司有僱用15歲以下勞工，或招收技術生、見習生、建教生等，都必須依規定幫其申報加保。又新制上路後，投保薪資下限調升為基本工資，上限則將提高到72,800元，新制保障了薪資較低的勞工權益，也涵蓋到較高薪資的勞工保障，以一定程度地解決舊制下高薪低報之問題。而就「增加雇主投保之誘因」部分，新制上路後，職災保險費率將按照行業別費率表計算，每三年調整一次，職災給付金額也有大幅提高；若員工工作時突發意外或因工作累積的職業病，雇主可用少許的保費金額來抵充職災補償金額，換句話說，新制即是透過「每3年調整適當之職災費率」，提升勞保職災給付之金額，以協助雇主降低營運上之風險，提高雇主投保勞保之誘因。另外，關於勞工該如何依職災保險法對勞工局主張權利，請讀者參考後段之介紹。
二、職災補償制度
現行職災補償制度是由「勞保條例」與「勞基法」共構為雙軌制，再加上「勞工職業災害保險及保護法」為補充。而此三法構成的繁複體制使得職災補償制度散落於各法規，然各法規之立法目的有所不同，進而使補償內容及計算方式也有所不同，不僅適用關係複雜（如涉及數額之抵充問題），也要求勞工必須同時知悉多部法律規範，向不同政府單位提出申請，且主張各項補償時亦有時效之問題須留意，故雖然下文將就可主張之權利分別介紹，然為更妥善完整保障勞工之權益，若您有職災補償之主張需求，歡迎諮詢專業律師。
（一）若確實受有職業災害，勞工有哪些補償可以主張？
- 可對雇主主張之補償
依勞動基準法第59條規定，雇主對於職業災害勞工的補償責任有四種，以下分別說明：
- 醫療費用補償：不論雇主有無過失，都要負起必須之醫療費用的補償責任。
- 工資補償：勞工在醫療期間，如果無法工作，可以向雇主請公傷病假，且公傷病假期間，雇主應按照其原領工資的數額予以補償；不過，如果醫療期間屆滿二年仍未痊癒，經指定醫院診斷，審定勞工喪失原有工作能力，可是又不符合勞工職業災害保險失能給付標準，雇主得一次給付40個月的平均工資後，免除此項工資補償責任，勞動基準法第59條第2款、第3款定有明文。
- 失能補償：罹災勞工經過治療終止後，經指定的醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。
- 死亡補償：勞工因遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，雇主應給予5個月平均工資的喪葬費，除此之外，雇主還必須給予其遺屬40個月平均工資的死亡補償。。
- 須注意的是，當勞工發生職災，不論雇主是否為勞工投保勞工保險，皆須依勞基法第59條規定補償勞工。但如雇主為勞工投保勞工保險，則勞保局所提供之醫療、傷病、失能、死亡等各項給付，雇主得主張抵充，勞基法第59條第1項但書定有明文。例如，職災勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，但勞保局自其不能工作之第四日起，前二個月按被保險人平均月投保薪資發給，第三個月起按被保險人平均月投保薪資百分之七十發給，每半個月給付一次，最長以二年為限，因此雇主只須給付扣除前開勞保傷病給付之差額。換句話說，雇主如為勞工投保，即可以勞保給付減輕雇主之職災補償負擔，因為上述四種補償與勞工職業災害保險責任之間有抵充關係。但如雇主未為勞工投保勞保，仍應依勞基法第59條規定給付職災補償金。至於雇主有無違反勞工保險條例規定之「雇主為勞工投保之義務」，且若雇主違反投保義務，勞工應如何為於己有利之主張，則涉及其他法律問題。
- 對勞工局可請求之保險給付：
按勞工職業災害保險及保護法第26條規定，本保險之給付種類如下：一、醫療給付。二、傷病給付。三、失能給付。四、死亡給付。五、失蹤給付。且依同法第27條規定，依法參加勞工職業災害保險之被保險人，於遭遇職業傷病事故，並符合相關請領要件者，得請領醫療、傷病、失能、死亡及失蹤5種保險給付，以下分別就各類型介紹：
- 醫療給付（勞工職業災害保險及保護法第38條）
職業災害醫療給付分門診及住院診療，被保險人遭遇職業傷病，持職業傷病門診單或住院申請書，至全民健康保險特約醫療院所接受診療，可免繳交全民健康保險規定之部分負擔費用，並有住院膳食費用補助。此外，使用全民健康保險給付之特殊材料者，享有自付差額補助。
- 傷病給付（勞工職業災害保險及保護法第42條）
被保險人因執行職務而致傷病不能工作，以致未能取得原有薪資，正在治療中者，自第4日起發給傷病給付。該給付前2個月按被保險人平均月投保薪資100％發給，其後按平均月投保薪資70％發給，最長以2年為限。
- 失能給付（勞工職業災害保險及保護法第43條）
被保險人遭遇職業傷病，經治療後症狀固定，再行治療仍不能改善其治療效果，經全民健康保險特約醫療院所診斷為永久失能，並符合失能給付標準規定者，得依規定之給付標準，請領失能一次金或失能年金。失能年金依被保險人之失能程度，按其平均月投保薪資之70％（完全失能）、50％（嚴重失能）及20％（部分失能）發給。
- 死亡給付（勞工職業災害保險及保護法第49條）
被保險人於保險有效期間，因職業傷病致死亡時，支出殯葬費之人得請領被保險人平均月投保薪資5個月喪葬津貼(但被保險人無遺屬者，則按其平均月投保薪資一次發給10個月)；符合條件之遺屬，得按被保險人之平均月投保薪資50%請領遺屬年金；不符遺屬年金條件者，得請領遺屬一次金。
- 失蹤給付（勞工職業災害保險及保護法第55條）
被保險人於作業中遭遇意外事故致失蹤時，其受益人得按平均月投保薪資70%請領失蹤給付。
（二）補充：勞動基準法第59條第2款、第3款關於補償數額之計算、抵充問題
- 按勞動基準法第59條第2、3款規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。失能補償標準，依勞工保險條例有關之規定。」，此二款在適用上，產生出究竟是應擇一主張（競合說）或可以同時主張（併存說）的問題。
- 實務上有採「競合說」及「併存說」二個不同見解。所謂「競合說」，即是認為第2、3款間之關係為互斥且僅能擇一行使者，而採此說者主要均從條文文義解讀，第2款的原領工資補償須於「醫療中」，第3款的失能補償則須「治療終止」，兩者顯然互斥，且第2款明定須「且不合第三款之失能給付標準」，更見應無併存主張之餘地，雲林地院108年度勞訴字第7號判決意旨採此。
- 然行政函令有採「併存說」之見解：行政院勞工委員會96年6月25日勞動4字第0960130598號書函表示：「（勞工）若經審定為殘廢，尚未治療終止，仍有繼續醫療之必要，雇主仍應依勞動基準法第五十九條規定，予勞工原領薪資及必需醫療費用之補償」，亦有法院實務採併存說，最高法院94年度台上字2216號判決即指出：「原審就同屬職業災害之補償，亦即勞動基準法第五十九條第一項第一款之職業災害醫療費用補償，認得與同條項第三款同時請求，何以同條項第二款、第三款卻係立於競合關係？」
- 對此雖有論者認為，法律條文已明確規定為「且不合第三款」，基於法律文義解釋之要求，應採「競合說」為是。然本文認為，應從法條之體系解釋出發較能做出符合該法規範目的之解釋，故應以「併存說」為當，即第2、3款間為可併存主張之關係。
- 前述本文有提及，勞基法與職災保險法為可互相抵充之關係，然此處有一個深入問題值得探討：若雇主應申報加保卻未依法申報加保者（包括完全未申報加保、遲延加保、以多報少等），勞工因此受到不能獲得勞保給付或不足額給付之損害，勞工得依勞工保險條例第72條請求雇主賠償者，此項賠償金能否用以抵充職業災害補償責任，最高法院曾有不同看法。最高法院86台上655判決稱：「原審雖謂勞工保險條例第六十四條所規定之保險金額，雇主得依同條例第十五條第一款及勞動基準法第五十九條主張抵充。然上訴人既係本於勞工保險條例第七十二條之規定為本件請求，而非本於勞動基準法第五十九條第四款之規定請求，則被上訴人如何得依勞動基準法第五十九條但書予以抵充，即茲疑問。」亦即，前開最高法院認為並無抵充的適用。然而，由於勞動基準法第七十二條應屬於原來勞保給付義務之延伸、變形，故既然原來之勞保給付與勞基法職災補償為可相互抵充之關係，則自無排除適用勞動基準法第七十二條之道理，因此最高法院後於87年台上字第2281號判決改變見解，認為勞基法第七十二條本質上仍屬勞動基準法之勞工職業災害補償，亦得抵充職災補償。
